Mennyi az annyi? A béralku mesterfogásai

„És mi lenne a fizetési igénye?” Nincs az a tapasztalt interjúra járó, aki ne venne mély lélegzetet, mielőtt erre a kérdésre válaszolna, vagy akinek az agyán ne cikázna át néhány gyors variáció, amikor személyes bemutatkozása során ezt kérdezik tőle. A fizetési igény firtatása adott esetben akár az interjú lélektani fordulópontja is lehet, mert jelzi, hogy a pályázó „vette az akadályokat”, sőt már a pozitív elbírálás ténye is feldereng benne, hiszen az abszolút
esélytelentől ezt meg sem kérdezik.

Ám az álláskeresők sokszor úgy élik meg, hogy egy rossz válasszal végleg elrontották esélyeiket… De „mit” mondjunk, és főként „menynyit” mondjunk ahhoz, hogy jól válaszoljunk? Vagy próbáljunk diplomatikusan kihátrálni? És meddig hátrálhatunk? Mi lesz, ha esetleg partvonalon kívülre kerülünk? Induljunk el messzebbről! Nagyon fontos, hogy a szóbeli interjú előtt alaposan tájékozódjunk leendő munkaadónkról mint cégről és szervezetről. A jellegzetességek, amelyek első pillantásra nem kapcsolódnak szorosan a bérigényhez – mégiscsak támpontot adhatnak ahhoz, hogy viszonyítási alapként kezeljük őket.

Ilyen jellegű információk a vállalatról például:
– kis-, közép- vagy nagyvállalat?
–  multinacionális vagy lokális?
– milyen a tulajdonosi szerkezete: állami vagy magántulajdonban van?
–  milyen formában működik: kft. Vagy részvénytársaság?
–  vidéki, nagyvárosi vagy fővárosi?
És így tovább…

Bár a munkaerőpiac sajátos jellegű „adokveszek”, általánosságban elmondható, hogy néhány speciális területet kivéve a hasonló karakterű vállalatok hasonló típusú munkakörében elérhető jövedelmek közelítenek egymáshoz. A vállalati adatok ismerete természetesen nemcsak a béralkuban, hanem az egész tárgyalássorozatban, így a döntési folyamat során is hasznos, hiszen  a helyes válaszhoz minden egyes információmorzsa hozzásegíthet. A különböző cégek eltérő módon rugalmasak a felkínált javadalmazásokban. Ezen a téren a legkevésbé rugalmasak a minisztériumok, az  állami hivatalok és intézetek, valamint a háttérvállalatok és -intézmények. Az ezekhez jelentkező közalkalmazott egyszersmind köztisztviselő is lesz, akinek a bérét a Köztisztviselői törvény szigorúan és pontosan behatárolja. Ettől eltérni nem lehet. Eszerint az illető a végzettségétől, a képzettségétől, a tapasztalataitól és a szakmai gyakorlatától függően bekerül egy rubrikába, amelyhez a bér is hozzárendelődik. Helyi jellegzetességeket esetleg a béren felüli juttatások mutathatnak. A multinacionális nagyvállalatoknál a bérek és juttatások rendszerét komplex módon összeállított szempontrendszer alapján határozzák meg. Pályázói oldalról a kvalitások, munkaadói oldalról pedig a munkakörnek a szervezetben és az adott nemzeti egységben elfoglalt helye, valamint a hozzá tartozó kompetenciák, továbbá a vállalat ilyen irányú, hosszú távú stratégiája alakítja ki azt a nem egyszer bonyolult kompenzációs rendszert, amely általában konkrét határok közötti béreket szab meg. A nagy szervezetekben ennek
kialakítására és fejlesztésére a HR-en belül sokszor külön kompenzációs szakembert is foglalkoztatnak. Ilyen esetben a mozgástér a juttatások rendszerében (cafeteria), a teljesítmény alapú bérezésben, illetve a pontosan nem számszerűsíthető más lehetőségekben, a kiérdemelhető képzésekben, speciális programokban, külföldi kiküldetésekben nyilvánul meg.

A nagyobb helyi vagy a szűkebb tőkekoncentrációjú vállalatoknál a bérezéseket leginkább a munkakör, a hasonló pozíciót már betöltő munkatársak bére, s persze a pályázó kvalitásai határozzák meg. Jellemző azonban, hogy itt a bérstruktúra már csak azért is kevésbé merev, mert különböző juttatásokkal is kiegészül. Két „szubjektív” szempont játszik nagyobb szerepet: a jelentkező oldaláról az, hogy a pályázó mennyire kívánatos az adott munkakörben, a munkaadó oldaláról pedig az, hogy „mennyire válogathat” a jelöltek között. Másképpen: az adott pozíció iránt mekkora az érdeklődés. Az ilyen esetekben az egyeztetéseknek sokszor meglehetősen nagy a tétje, így az egyén ügyességén sok múlhat. De mindig maradjunk a realitások talaján, mert a hosszú idő alatt szerzett tapasztalatomból tudom, hogy ha valakinek a munkaadói oldalról – még ha a fogukat szíva is – megadják a kívánt, ámde neki fel nem kínált magas bért, azért cserébe az elvárások is megnőnek. Ama bizonyos pluszt később „bevasalják” az illetőn.

 A kisebb vállalkozásoknál már sokkal nagyobb a mozgástér, mert a felettes gyakorta egy személyben tulajdonos és szakmai vezető. Ebben a helyzetben a döntés az ő kezében koncentrálódik, és neki nem feltétlenül kell ragaszkodnia a másutt előírt vagy hagyományokon alapuló összegekhez, juttatásokhoz. Itt természetesen minden kifizetés „zsebre megy”, azaz a cég gazdálkodásában – gyakran közvetlenül és érzékelhetően is – azonnal megjelenik az új munkatárs jövedelme. Addig ez nem is baj, amíg „megy a szekér”, de szerződési oldalról arra az esetre is érdemes bebiztosítanunk magunkat, ha a kedvező tendencia megfordulna. Ezért fontos tisztázni a különböző típusú  jogviszonyokat.

Még mielőtt azonban a magyar folklór szerinti „szürkegazdaságot” kiáltanánk, jusson eszünkbe, hogy ma már az olyan alternatív munkavégzési formák is elterjedőben vannak, amelyek nem ritkán a magas szintű szellemi munkát végzőket foglalkoztató kisvállalkozásoknál kerülnek bevezetésre, mint például: a távmunka, a részmunka, az
alvállalkozások, a munkakörosztás, a projekt alapú munkavégzés, az egyedi megbízásokon alapuló munkavégzés. E módozatok a kreatív szellemi munkát végzőknél nagyfokú szabadságra adnak lehetőséget, amely a munka melletti tanulásukat, esetleg a további munkák elvállalását is lehetővé teszi. A lényeg az, hogy mindez a munkaszerződésben részletesen megjelenjen.

 Bruttó vagy nettó?

Most, hogy kezdünk eligazodni a különböző struktúrákban, nézzük meg, hogy mi is az a bér. Egyáltalán: mi az, hogy  fizetés bér vagy jövedelem? A felvételi beszélgetéseken még mindig tipikus hiba, hogy a jövedelem kérdésénél a pályázó fejében csupán valamilyen egyedül való szám, nevezetesen egy olyan forintösszeg jelenik meg, amely havonta érkezik a bankszámlájára. Ez pedig a fizetés, vagy ennél szebb kifejezéssel: a munkabér, ami valójában – egyes esetekben azonban „valójában csak” – a magja az úgynevezett „jövedelmi struktúrának”, vagy még szebben a „kompenzációs csomagnak”.

 Fizetés = jövedelem?

Nem, mert a legtöbb esetben a havi alapbérre  úgynevezett béren kívüli, pénzbeli vagy természetbeni, esetenként garantált juttatások, alanyi vagy egyedi jogon járó juttatások is rakódnak, amelyek a munkabérrel együtt alkotják a jövedelmi csomagot. Skálájuk – az akár csak a szűkebb szakmára jellemző részvényopciótól kezdve a szinte mindenki előtt ismeretes élelmiszerjegyekig – ma már nagyon széles. Tehát fontos, hogy az interjú során ezen a ponton tisztázzuk a csomag mibenlétét, vagyis nyugodtan kérdezzünk rá, hogy a cégnél az alapbéren felül kinek, milyen juttatások és milyen feltételekkel járnak. Egyre inkább terjed az úgynevezett cafeteriarendszer, amikor a munkavállaló a számára felkínált juttatásokból – a megadott keretösszegen belül meghatározott feltételekkel – maga állítja össze az egyéni kompenzációs csomagját. Mindezeket már csak azért is érdemes megtárgyalni, mert előfordulhat, hogy az interjú egy ritkán felvételiztető vezetővel zajlik, akinek a saját maga számára is tudatosítania kell a gyakran természetesnek tartott olyan pluszokat, mint mondjuk, a munkaruha vagy a munkahelyi étkeztetés. Idetartoznak még a munkavégzéshez szükséges, ámde juttatásnak minősülő eszközök: az autó, a telefon, a laptop. Az ilyen javak, ha nem is pénzben kifejezhető összegekként, de költségkímélő módon jelentkezhetnek a munkavállaló egyéni büdzséjében. Mindezek után érdemes átgondolni a számokat, hiszen a bő juttatáscsomag – szembeállítva a juttatások nélküli, nagyobb alapbérrel – perspektivikusan gyakran sokkal többet nyújthat a puszta számszaki értékénél.

 Fizetés = havi fix?

Ez így nem feltétlenül igaz. Ugyanis a  különböző munkakörökben – jellemzően a kereskedelmi és a szolgáltatói szakmákban – a munkabér egy eleve meghatározott része, százaléka csak akkor kerül kifizetésre, ha a munkatárs megfelelt bizonyos feltételeknek. Ilyenkor teljesítmény alapú bérezésről beszélünk. Ez általános a sales  típusú munkakörökben, ahol a javadalmazás konkrétan függ az eredménytől, így motiválván állandóan a munkavállalót a jobb teljesítmény felé. A legelterjedtebb gyakorlat szerint – százalékos megoszlásban – előre rögzítik a fix, vagyis a teljesítménytől független alapbért, és az ezt kiegészítő, úgynevezett mozgó bért, továbbá a feltételrendszerben azt, hogy a mozgó bér mikor kerülhet kifizetésre. Ha valaki például a „70–30-as rendszerben” dolgozik, biztos jelleggel a munkabérének a 70 százalékát kapja meg havonta, a mozgó bérét pedig akkor – a szerződése szerinti időpontban, például havonta vagy göngyölítve negyedévente –, ha teljesíti a követelményeket. Ez a rendszer nem tévesztendő össze az úgynevezett bónuszszal vagy prémiummal, amelyek ugyan szintén a teljesítmény alapján adható  bérkiegészítések, de nem minősülnek mozgó bérnek. Ebben a helyzetben természetesen azon is el kell gondolkodni, hogy ezt a típusú javadalmazást – esetleg gyakorlat híján – mennyire tudjuk bevállalni, bár az ilyen pozícióknál többnyire minden adott, azaz nem válogathatunk. Máskülönben: „bátraké a szerencse!”

1 év = 12 hónap?

Szerencsés esetben ez az egyenlőség  nem igaz, mivel több vállalatnál az alapbéren felül tizenharmadik, sőt tizennegyedik  havi bért is fizetnek. Ami lehet prémium jellegű, tehát a vállalat és/vagy az egyén teljesítményétől függő, de amelyre a megfelelő körülmények esetén bízvást lehet számítani. Különösen a német kultúrájú cégekre jellemző, hogy a plusz havi bérek minden alkalmazottnak dukálnak. Általában a tizenharmadik havi, úgynevezett „nyaralási pénzt” valamelyik nyári hónapban fizetik ki garantáltan, a tizennegyedik havi bért pedig novemberben, „karácsonyi pénz” címszó alatt kapja meg a munkavállaló. Néha előfordul, hogy „csak” tizenharmadik havi bér jár, amelynek a felét nyaralási, a másik felét pedig féléves különbséggel, karácsonyi pénzként fizetik ki. De ugye, máris nem mindegy, hogy ama bizonyos összeget tizenkétszer vagy tizennégyszer kapjuk meg évente?!

200 = 200?

Lehet, hogy sokak számára banálisan  hangzik, de fontos hangsúlyozni, hogy az interjún mindig bruttó bérről tárgyaljunk, hiszen a munkaadó számára ez az értelmezhető adat! Ha nem tudjuk eldönteni, hogy ő bruttóról vagy nettóról beszél,  akkor a félreértések elkerülése végett inkább kérdezzünk rá, hiszen még mindig meglepődnek néhányan, amikor a bankszámlájukon  nem a szerződésben rögzített – természetesen bruttó – bér összege, hanem annak nettója jelenik meg. S bár a különböző adók, valamint járulékok ismeretében a nettót hajszálpontosan ki lehet számolni, az egyszerűség és gyorsaság kedvéért nyugodtan kalkulálhatunk úgy, hogy a nettó bér a bruttó bér 50 százaléka, tehát a bruttó 200 = körülbelül nettó 100!

Welcome to life!

A tárgyaltak tükrében már láthatjuk, hogy  mi is az a jövedelem, mikből állhat össze, és a megállapodásunkban milyen buktatók lehetnek. No de: mennyi is az a „mennyi”? A konkrét összeg megjelöléséhez célszerű tájékozódni a munkaerőpiacon: mennyi a jövedelme például egy pályakezdőnek az ilyen és ilyen területen, ebben és ebben a pozícióban? Ehhez kulcsot adhatnak az írott sajtóban vagy az elektronikus médiában megjelenő olyan álláshirdetések, amelyek közzéteszik a munkakörhöz tartozó bért. Sok információt kaphatunk az állásbörzéken is, ahol a toborzó munkatársaktól vagy a tanácsadó cégektől kérhetünk tájékoztatást. Ha van valakink, aki hasonló területen dolgozik, vagy akár egy lelkes anyukánk, aki jól értesült ismerősét hajlandó felkutatni, soha ne szégyelljük használni a kapcsolati hálónkat. Ilyenkor akár más fontos dolgokat is megtudhatunk, amiket később jól hasznosíthatunk.

Arra azért vigyázzunk, hogy a megkérdezett személy tényleg hozzánk közel álló legyen, mert a csak félig-meddig ismerős, vagyis tulajdonképpen idegen ember számára visszásnak hat, ha úgymond „a zsebében kotorászunk”…Ha fejvadász cégnél interjúzunk, a tanácsadójukkal – mivel neki ebben nem igazán létezhet ellenérdekeltsége – meg lehet beszélni, hogy legalább egy tól–ig összeggel legyen a segítségünkre, de egyben biztosítsuk őt arról, hogy a konkrét pozícióra és a munkaerőpiacra vonatkozóan egyaránt minden titoktartási kötelezettséget betartunk.
Amennyiben volt már valamilyen szakmai gyakorlatunk vagy állásunk, a beszélgetőpartnerünket tájékoztathatjuk arról,
hogy a korábbi jövedelmünk mennyi volt. Ám ezt csakis akkor tegyük meg, amikor valamelyik hasonló szakma hasonló munkaköréről tárgyalunk. Ha minden előzetes érdeklődésünk ellenére is tanácstalanok maradunk, akkor kérdezzük meg egyenest magát az interjúztatót. 

Valljuk be neki őszintén, hogy a pontos összeget nem tudjuk „belőni”,  miközben a „fogalmam sincs róla” szavakat mindenképpen kerüljük. Ez még mindig kevésbé kínos megoldás, mint valami jó nagy ostobaságot mondani. Általában járjunk nyitott szemmel és füllel, hiszen a tájékozottság már önmagában félsiker. Ha már tudjuk, hogy a munkaadó körülbelül mennyit, milyen szerkezetben és milyen sajátosságokkal kínálhat, akkor a béralku előtt gondoljunk át néhány „puha” kritériumot, majd a döntésünkhöz tisztázzuk magunkban a következőket:

– Milyen perspektívát kínál nekünk a munkaadó a továbbfejlődésre? Előfordulhat ugyanis, hogy első hallásra alacsonynak tűnő jövedelemről beszél, de a ránk váró szakmai továbbképzés, a gyakorlati tapasztalatok, az eltérő környezet, az idegen nyelvterület révén olyan távlatok nyílhatnak meg előttünk, amelyek már komoly
befektetésnek minősülnek, és később busásan megtérülhetnek. Erre szolgálnak például a gyakornoki programok, amelyek megkönnyítik a cég utánpótlásának kinevelését, az egyén leendő szakmájában való gyakorlati tapasztalatszerzését és a vállalati környezet megismerését.

– Mennyire stabil a cég helyzete? Mert ugye, hiába kapnék csábítóan magas bért a például szezonálisan működő,  illetve az ingatag alapokon egyensúlyozgató vállalattól, ha három hónap múlva elölről kezdhetem az álláskeresést…

-Milyen a saját élethelyzetem? Magamat kell csupán eltartanom, esetleg a családomat is a várható trónörökössel együtt, vagy még mindig a szülői ház kényelmét és biztonságát élvezem? Akarom-e a jelen helyzetemet fenntartani, vagy itt az alkalom a függetlenedésemre? Van-e olyan jellegű kötelezettségem, mint például a hitel, ami rákényszerít, hogy egy bizonyos havi összeget mindenképpen kitermeljek ahhoz, hogy gazdálkodni, vagy egyáltalán értelmesen létezni tudjak? Erre mondják az angolok: Welcome to life!

Mindent összegezve:
– gondoljuk át előre a céljainkat, illetve a terveinket;
– tájékozódjunk, gyűjtsünk minél több információt;
–  legyünk nyíltak és őszinték;
–  kérdezzünk, ha kell, s nehogy nagyon „mellélőjünk”;
– legyünk kedvesek, helyesek, mosolygósak, hogy szimpátiával és segítőkészen viszonyuljanak hozzánk!
Csak egyet ne mondjunk soha: „Ááá, engem a pénz nem érdekel…”

Marton Krisztina
Telkes Tanácsadó Zrt.

forrás: www.allas-start.hu

 

Vélemény, hozzászólás?